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企业人力资源管理课程费用是多少_宝鸡铁路技术学院

2019-06-19 17:04:22 福州科技 181

上海交大-企业人力资源管理课程费用是多少

上海交通大学高层管理培训中心为组织和个人发展提供综合教育与培训服务。中心已累计培训学员逾10万名,师资阵容逾3000位,是国内领先兼具国际影响力的高端继续教育品牌。依托上海交通大学优良的办学传统,引进海内外优质教育资源,探索名校办名继续教育之路,为人才强国战略、终身学习体系建设和上海交通大学建设世界yiliu大学战略服务。人力资源总监的职责,简单说就两条:一是找到素质不错的人并培训合格,安置到合适的岗位;二是以尽可能低的成本让他尽职尽责。招聘人,大家都知道要会忽悠,且不能留下把柄;培训人,大家都知道要会画饼,不然人家会拂袖而去。让人尽职尽责,就要会监督,善于绩效考核和奖惩;更重要的是要创造出一个让人轻松愉快的环境,不然小绵羊也会搞破坏或消极怠工。仅有这些,还远远不足以胜任这个关键职位。经济条件组织作为宏观经济中的微观主体,其经济活动都会受到外部经济条件的影响,招聘活动也不例外。劳动力市场劳动力市场状况是影响招聘计划设计的一个主要因素。如果需要招聘的劳动力在市场上有充足的供应,那么招聘信息很容易就能吸引到足够多的申请者;如果劳动力供不应求则会使招聘活动变得相当困难,不易招聘到适当数量的求职者。职业发展的三个路径:一般来说,HR的职业发展有三个方向:一是做HR某方面的专家,二是做HR的整体管理,三是向其它业务方面发展。


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忠诚。而且是巴心巴意的忠诚,zui好如家里养的大狗狗。一是能够盯住干活的小绵羊不能偷懒,二是能够驱使小绵羊少吃多干。例如,年轻人应聘,跟人力资源总监讨论报酬时,人力资源总监职业性端出的第一盘菜就是:年轻人,不要在乎眼前利益,要看到发展机会比工资更重要,如果以后你业绩突出、努力工作,你还怕高收入不来找你?一般年轻人都会坠入彀中。但是,我的经验是:千万别相信这种职业性忽悠,这话他自己都不信。他只相信两点:第一,今天又节约了多少工资基数指标,又可以多招一个劳动力;第二,工资基数低了,以后上涨压力就小,老板就该笑了。人力资源倡导员工与管理层存在问题或冲突的员工,并指导经理和高级管理人员寻求更有效的方法与特定员工合作。不是每个人都彼此相爱,但他们需要 与贡献和生产力建立有效的工作关系。人力资源部门可以通过了解参与者并承担倡导者,教练和/或调解员的必要角色来提供帮助。按照企业人力资源管理的不同发展阶段,可分为:低级阶段:人事行政部设置1-2个专员,主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。初级阶段:各个业务模块的组织结构已逐步建立起来,公司人员一般处于100-200人,这时人力资源部的日常性工作已由专人负责,如招聘工作、工资核算等。“训练发展”是培育人才的主要方式,也是涵盖面zui广,影响zui深远的组织功能。在开发人员能力,进而激发其潜力的方面,教育训练确实有着重要的贡献。


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是当好耳目和眼睛。合格的人力资源总监都是类似东厂西厂或克格勃的混合物。例如,员工都喜欢找那种极有亲和力的人力资源部总监倾诉衷肠。而这种看起来像自己亲大哥或亲大姐的人,也会定期找员工谈话,问寒问暖,家长里短,困难帮助等等。他们常常把年轻人感动得热泪盈眶,心中委曲如滔滔江水奔流不息。实际上,他们这么做,不过是职业性的关怀和调查。他们的首要任务不是帮助员工,而是保护公司利益不受员工损害。这才是他们职责所在。高工资职位倡导股权制,低工资职位倡导外包制。工时运用IE改善,工资运用KPI改善。好人才是免费的,不好的人才是zui贵的。员工能力的不足,是人力资源zui大的损耗成本。员工能力大于目标要激励,能力小于目标要训练。应对招人难,做好定向爆破,用销售的手段来做人才招聘。是根据岗位任职资格来匹配人,不是根据经营者喜好来匹配人。面试关键看应聘者匹配度,匹配度关注岗位zui核心的任职资格。薪酬发放通常从三个方面来考虑,一是岗位(不管你是初中生还是本科毕业生,你这个岗位值多少钱,公司就付给你多少钱)、二是业绩(不管岗位,也不管这个人怎么样,做出多少业绩,公司就付给你多少钱)、三是能力(为能力付酬,就是看你的学历和你以前的经验)。


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